Luật Hợp đồng lao động được ban hành vào năm 2007 và được sửa đổi bổ sung vào năm 2012. Bản sửa đổi mới nhất có hiệu lực vào ngày 1 tháng 2013 năm XNUMX.

Tổng cộng có 98 bài báo.

Các điểm chính như sau:

1- Luật này áp dụng đối với việc thiết lập quan hệ việc làm giữa người lao động với doanh nghiệp, tổ chức kinh tế cá thể, tư nhân phi doanh nghiệp hoặc các tổ chức khác và việc hình thành, hoàn thành, thay đổi, giải thể, chấm dứt hợp đồng lao động.

2 - Người sử dụng lao động thiết lập quan hệ việc làm với người lao động kể từ ngày người sử dụng lao động đưa người lao động vào làm việc.

3. Hợp đồng lao động bằng văn bản được giao kết khi thiết lập quan hệ lao động.

Hợp đồng lao động được phân loại thành hợp đồng lao động xác định thời hạn, hợp đồng lao động không xác định thời hạn và hợp đồng lao động xác định việc hoàn thành công việc cụ thể là thời hạn kết thúc hợp đồng.

5. Thời hạn của hợp đồng lao động không dưới 3 tháng nhưng dưới 1 năm thì thời gian thử việc không quá một tháng. Nếu thời hạn của hợp đồng lao động không dưới 3 năm nhưng dưới 2 năm thì thời gian thử việc không quá 3 tháng. Đối với hợp đồng lao động xác định thời hạn từ 6 năm trở lên hoặc không xác định thời hạn thì thời hạn thử việc không quá XNUMX tháng.

6.Nếu người lao động vi phạm quy định về thời gian làm việc, người sử dụng lao động sẽ phải trả cho người sử dụng lao động một khoản tiền phạt do vi phạm hợp đồng. Mức phạt vi phạm hợp đồng không vượt quá mức phí đào tạo do người sử dụng lao động quy định.

7. Nhân viên tuân theo thỏa ước không hạn chế cạnh tranh sẽ được giới hạn trong phạm vi nhân viên quản lý cấp cao, nhân viên kỹ thuật cấp cao và những nhân viên khác của chủ nhân có nghĩa vụ giữ bí mật. Thời hạn của hiệp ước không hạn chế cạnh tranh không được quá hai năm.

8- Trong các trường hợp sau đây, người sử dụng lao động có thể giải thể hợp đồng lao động nếu thông báo bằng văn bản cho người lao động biết trước 30 ngày hoặc sau khi trả cho người lao động một tháng lương và bồi thường kinh tế cho người lao động:

(1) Người lao động bị ốm hoặc bị thương vì lý do không liên quan đến công việc và không thể tiếp tục vị trí ban đầu sau khi hết thời hạn quy định để điều trị y tế, cũng như không thể đảm nhận bất kỳ vị trí nào khác do người sử dụng lao động bố trí;

(2) nhân viên không đủ năng lực với vị trí của mình hoặc vẫn như vậy sau khi được đào tạo hoặc thay đổi vị trí của mình; hoặc là

(3) Hoàn cảnh khách quan mà cơ sở giao kết hợp đồng lao động thay đổi đáng kể, không thể thực hiện hợp đồng lao động và không đạt được thỏa thuận về việc thay đổi nội dung hợp đồng lao động sau khi thương lượng giữa người sử dụng lao động và Nhân viên.

9. Trường hợp người lao động thuộc một trong các trường hợp sau đây, người sử dụng lao động có thể giải thể hợp đồng lao động và không phải bồi thường kinh tế cho người lao động:

(1) được chứng minh trong thời gian thử việc mà nhân viên đó không đáp ứng các tiêu chí tuyển dụng;

(2) nhân viên đã vi phạm nghiêm trọng các quy tắc và hệ thống của người sử dụng lao động;

(3) người lao động phạm tội thiếu trách nhiệm và tham nhũng nghiêm trọng và khiến người sử dụng lao động bị thiệt hại đáng kể;

(4) Người lao động đồng thời có quan hệ lao động với người sử dụng lao động khác gây ảnh hưởng nghiêm trọng đến việc thực hiện nhiệm vụ do người sử dụng lao động giao hoặc từ chối sửa chữa theo yêu cầu của người sử dụng lao động;

(5) Hợp đồng lao động được giao kết hoặc thay đổi bằng cách sử dụng các thủ đoạn gian dối hoặc ép buộc hoặc lợi dụng vị trí bất lợi của người sử dụng lao động để khiến người sử dụng lao động làm trái ý định thực tế.