Chiến dịch #MeToo, hiện là một phong trào toàn cầu, đã vang dội khắp Trung Quốc.

Vào tháng 2020 năm XNUMX, Trung Quốc ban hành Bộ luật dân sự, Điều 1010 trong đó yêu cầu rõ ràng người sử dụng lao động ngăn chặn quấy rối tình dục tại nơi làm việc. Điều đó có thể thúc đẩy thêm phong trào #Metoo ở Trung Quốc.

Trước khi Bộ luật Dân sự có hiệu lực, hãy cùng điểm qua một số vụ việc tranh chấp lao động để biết thực trạng quấy rối tình dục nơi làm việc ở Trung Quốc.

1. Các trường hợp quấy rối tình dục nơi làm việc

Trong một bài báo được xuất bản vào tháng 2020 năm 2010, các thẩm phán Li Xi (李 曦) và Yu Ning (于 宁) của Tòa án nhân dân sơ cấp Xicheng, thành phố Bắc Kinh đã phân tích các bản án được báo cáo về quấy rối tình dục tại nơi làm việc của các tòa án Trung Quốc từ năm 2019 đến năm XNUMX. Theo họ nghiên cứu, không có nhiều trường hợp quấy rối tình dục trong các vụ án tranh chấp lao động của Trung Quốc và việc xử lý các vụ việc này của các tòa án còn nhiều bất cập.

Bài báo có tựa đề "Nghiên cứu về phản ứng của nhà tuyển dụng đối với quấy rối tình dục tại nơi làm việc" (用人 单位 应对 职场 性 骚扰 问题 探究), được đăng trên "Tạp chí của Đại học Phụ nữ Trung Quốc" (中华 女子 学院 学报) (No.1, 2020) .

Theo nghiên cứu cho thấy, tính đến tháng 2019 năm 199, tổng số XNUMX trường hợp liên quan đến "quấy rối tình dục tại nơi làm việc" có thể được tìm thấy trên "Trung Quốc phán quyết trực tuyến" (http://wenshu.court.gov.cn/) bằng cách tìm kiếm tranh chấp lao động các trường hợp có từ khóa “quấy rối tình dục”. 

Số lượng các trường hợp như vậy tăng dần qua từng năm, chỉ có một trường hợp vào năm 2010, năm trường hợp vào năm 2013, 21 trường hợp vào năm 2014 và 40 trường hợp vào năm 2018.

Trong số 117 vụ án sơ thẩm nêu trên, chỉ có 39 vụ (33.33%) có nội dung liên quan đến quấy rối tình dục tại nơi làm việc; 56 trường hợp (47.86%) không liên quan đến quấy rối tình dục tại nơi làm việc, nhưng các chính sách hoặc hợp đồng lao động của công ty có quy định về chống quấy rối tình dục và quấy rối tình dục không phải là vấn đề của 22 trường hợp (18.8%) mà được giải quyết ở các bên ' các câu lệnh. Chỉ ra rằng không có nhiều trường hợp tranh chấp lao động phát sinh từ quấy rối tình dục tại nơi làm việc.

Trong số các trường hợp này, tranh chấp lao động do quấy rối tình dục tại nơi làm việc chủ yếu bao gồm hai loại sau: (1) tranh chấp phát sinh từ việc người sử dụng lao động sa thải người quấy rối (chiếm đa số); (2) tranh chấp phát sinh từ việc nạn nhân từ chức.

Có thể thấy trong những trường hợp này, người sử dụng lao động sẽ tự nguyện sa thải những nhân viên có hành vi quấy rối tình dục. Ngoài ra, họ sẽ coi hành vi đó là một trong những lý do để họ chấm dứt quan hệ lao động trong sổ tay người lao động. Tuy nhiên, tỷ lệ thành công của các nhà tuyển dụng trong việc sa thải nhân viên vì quấy rối tình dục chỉ khoảng 30%.

Tỷ lệ thành công thấp chủ yếu do (1) thiếu bằng chứng thuyết phục, tức là người sử dụng lao động không có đủ bằng chứng để chứng minh hành vi quấy rối tình dục thực sự xảy ra; (2) thái độ không rõ ràng của nạn nhân, tức là nạn nhân không chống trả quyết liệt ngay tại chỗ kẻ quấy rối, dẫn đến việc tòa án cho rằng hành vi của nhân viên này không cấu thành quấy rối tình dục; (3) quan điểm của một số tòa án cho rằng quấy rối tình dục không phải là hành vi vi phạm kỷ luật lao động nghiêm trọng và do đó không phải là căn cứ để chấm dứt quan hệ lao động.

Rõ ràng, vẫn còn một chặng đường dài phía trước để các tòa án Trung Quốc xử lý các trường hợp quấy rối tình dục tại nơi làm việc.

2. Luật của Trung Quốc về quấy rối tình dục tại nơi làm việc

Trong tạp chí Luật Bảo vệ Quyền và Lợi ích của Phụ nữ (妇女 权 保障 法) được sửa đổi vào năm 2005, Điều 40 và 58 quy định rằng quấy rối tình dục đối với phụ nữ bị nghiêm cấm; người bị hại là nữ có quyền khiếu nại đến đơn vị công tác, gửi cơ quan công an yêu cầu xử phạt hành chính đối với kẻ quấy rối theo quy định của pháp luật và khởi kiện dân sự tại Tòa án nhân dân theo quy định của pháp luật. Đây là lần đầu tiên thuật ngữ "quấy rối tình dục" xuất hiện trong luật pháp của Trung Quốc. Sau đó, luật đã giữ nguyên quy định này trong lần sửa đổi bổ sung năm 2018.

Vào năm 2012, chính phủ Trung Quốc đã ban hành Các quy định đặc biệt về bảo hộ lao động cho nhân viên nữ (女 职工 劳动 保护 特别 规定), và Điều 11 quy định rằng "Người sử dụng lao động phải ngăn chặn và chấm dứt hành vi quấy rối tình dục đối với nhân viên nữ tại cơ sở làm việc." Đây là lần đầu tiên luật pháp Trung Quốc đưa ra mô tả về quấy rối tình dục tại nơi làm việc. Tuy nhiên, các Điều khoản về bản chất chỉ là một quy định hành chính, ít hiệu lực hơn luật trong hệ thống pháp luật của Trung Quốc.

Vào tháng 2018 năm XNUMX, Tòa án nhân dân tối cao (TANDTC) đã ban hành Thông báo về việc bổ sung nguyên nhân khởi kiện đối với các vụ án dân sự (关于 增加 民事案件 案由 的 通知), liệt kê "tranh chấp trách nhiệm bồi thường thiệt hại do quấy rối tình dục" là nguyên nhân dẫn đến hành vi mới. Động thái này đã giúp các bên dễ dàng khởi kiện hành vi quấy rối tình dục hơn và hiệu quả hơn trong việc buộc những kẻ quấy rối phải chịu trách nhiệm về hành vi tra tấn.

Vào tháng 2020 năm 1010, Điều XNUMX của Bộ luật dân sự quy định “trong trường hợp một người thực hiện hành vi quấy rối tình dục người khác bằng lời nói, chữ viết, hình ảnh, hành vi thể chất hoặc trái ý muốn của người khác thì người bị hại có quyền yêu cầu người đó phải chịu trách nhiệm dân sự theo luật. Các cơ quan, doanh nghiệp và trường học phải áp dụng các biện pháp hợp lý trong việc ngăn chặn, thụ lý đơn khiếu nại, điều tra và xử lý để ngăn chặn và ngăn chặn hành vi quấy rối tình dục bằng cách sử dụng các quyền hạn và cơ quan chính thức. ” Đây là lần đầu tiên Trung Quốc quy định rõ trong luật rằng những kẻ quấy rối sẽ phải chịu trách nhiệm về tra tấn, và cũng là lần đầu tiên Trung Quốc yêu cầu người sử dụng lao động chịu trách nhiệm giám sát hành vi quấy rối tình dục trong luật.

Bộ luật Dân sự sẽ có hiệu lực vào ngày 1 tháng 2021 năm XNUMX. Liệu các nạn nhân của quấy rối tình dục tại nơi làm việc có can đảm hơn để khởi kiện sau đó không? Tòa án sẽ xét xử những vụ quấy rối tình dục tại nơi làm việc như thế nào? Chúng tôi sẽ tiếp tục quan sát.

Đóng góp: Đội ngũ cộng tác viên của CJO

Lưu thành file PDF